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薪酬理論與管理試題及答案
作者：曾老師 來源：中南科技 點擊:
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薪酬理論與管理
一、單項選擇題1．（ A ）屬于法定福利內(nèi)容。
A．養(yǎng)老保險 B．培訓(xùn) C．企業(yè)年金 D．獎金
2．（ A ）是薪酬的基本組成部分。
A．基本工資 獎金 福利 B．基本工資 獎金 培訓(xùn) C．獎金 福利 培訓(xùn) D．福利 企業(yè)年金 獎金
3．（ A ）變動性較小。
A．基本工資 B．團(tuán)隊獎金 C．個人獎金 D．培訓(xùn)
4．波士頓矩陣是解決（ C ）的方法。
A．行業(yè)選擇 B．競爭方式選擇 C．產(chǎn)品選擇 D．定位選擇
5．競爭方式選擇會影響到獎金支付的基礎(chǔ)。采取成本領(lǐng)先策略的企業(yè)會采用（ C ）。
A．期權(quán)計劃 B．員工持股計劃 C．斯坎倫計劃 D．收益分享計劃
6．下列關(guān)于基本薪酬的說法中，錯誤的是（ C ）。
A．基本薪酬是維持一個員工基本生活所需要的薪酬 B．基本薪酬是相對固定不變的
C．基本薪酬相對獎金更具有激勵性 D．基本薪酬一般不會隨績效的變化而變化
7．薪酬調(diào)查要解決的主要問題是（ B ）。
A．確保薪酬具有效率 B．確保企業(yè)薪酬具有外部競爭力
C．確保企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性 D．確保企業(yè)薪酬在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位
8．某一種商品賣出去的難度較大，而且成為該商品銷售人員的難度也較大，對其銷售人員的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（ C ）。
A．固定薪水＋變動薪水，且比例為20：80 B．固定薪水＋變動薪水，且比例為80：20
C．固定薪水＋變動薪水，且比例為50：50 D．全部是變動薪水
9．員工福利從發(fā)放對象上可分為（ B ）。
A．企業(yè)福利與國家福利 B．管理者福利與員工福利 C．社會福利與企業(yè)福利 D．自主福利和法定福利
10．（ D ）不是工傷保險制度遵循的重要原則。
A．無過失補(bǔ)償原則 B．風(fēng)險分擔(dān)、互助互濟(jì)原則 C．個人不繳費的原則 D．企業(yè)不繳費的原則
二、多項選擇題
11．薪酬測算的主要作用是（ BCDE ）。
A．檢驗員工是否支持新的薪酬制度 B．檢驗在新的薪酬制度下，原有的薪酬預(yù)算數(shù)目足夠
C．檢驗新制度的理想效果和實際可能效果之間的差距 D．發(fā)現(xiàn)新制度本身存在哪些問題
E．發(fā)現(xiàn)高層和員工對新的制度的意見和看法
12．戰(zhàn)略的基本問題有（ ABCDE ）。
A．行業(yè)選擇 B．產(chǎn)品選擇 C．競爭定位選擇 D．競爭方式選擇 E．內(nèi)部管理方式的優(yōu)化
13．基于職位價值支付報酬的缺點包括（ ABCE ）。
A．職位價值很難客觀評價，員工能否普遍接受值得懷疑
B．忽略了能力因素，導(dǎo)致能力在個人薪酬中的影響很小，從事職位的價值影響很大
C．比較死板，一個人增加工資必須提高職位等級，否則不能增加工資
D．與員工的學(xué)歷、資質(zhì)無關(guān)
E．只有少數(shù)人能夠獲得晉升，所以大部分人將沒有加薪的機(jī)會
14．工作分析的常用基本方法包括（ ABDE ）。
A．訪談法 B．問卷法 C．專家會議法 D．工作日志法 E．觀察法
15．企業(yè)設(shè)計良好的福利制度的優(yōu)點包括（ ABCD ）。
A．設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
B．設(shè)計良好的福利制度可以鼓勵員工之間的合作
C．員工福利是影響企業(yè)勞動力雇傭決策的重要因素
D．傳遞企業(yè)的文化和價值觀 E．極大地降低勞動力成本
三、名詞解釋（每小題5分，共25分）
1．薪酬
從交易價格來說，薪酬是企業(yè)和勞動者之間買賣的交易價格；從勞動者的角度而言，薪酬是勞動者生活的物質(zhì)保證；從企業(yè)的角度而言，薪酬是一種成本也是一種投資；從社會的角度而看，薪酬是國民收入的組成部分；從整體報酬的角度而看，薪酬包括貨幣薪酬，也包括非貨幣薪酬。
2．職位評價
職位評價是對一個企業(yè)的職位價值進(jìn)行排序的一套分析方法和一個分析過程。職位評價的目的在于給職位價值進(jìn)行排序，最終對基于職位進(jìn)行排序的內(nèi)容給與支付。
3．利潤分享計劃
企業(yè)拿出利潤中的某一個百分比跟全體或部分員工分享，或者說，某個范圍的員工得到的獎勵完全與企業(yè)的利潤相關(guān)。
4．員工福利
員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入，通常采取間接支付的發(fā)放形式（福利不同于工資和獎金，工資和獎金可以完全地在當(dāng)期得到直接的體現(xiàn)，而有些福利項目可能要在若干年后才能為員工所享受）。
5．薪酬診斷
薪酬診斷就是根據(jù)企業(yè)薪酬診斷表格，從企業(yè)的基本工資制度、獎金制度和福利制度出發(fā)，對照薪酬管理的十大問題，根據(jù)企業(yè)的具體情況將每個問題分解出不同的維度，從各個維度出發(fā)將企業(yè)薪酬制度中存在的無形的問題，以全面的有邏輯性的方式表述出來。
四、簡答題（每小題10分，共30分）
1．在設(shè)計薪酬體系時為什么要聯(lián)系戰(zhàn)略？
答：聯(lián)系戰(zhàn)略談薪酬主要有兩個方面的原因：
第一，聯(lián)系戰(zhàn)略談薪酬是流行趨勢。從戰(zhàn)略的角度來談人力資源已經(jīng)成為流行趨勢，如果不從戰(zhàn)略的角度來談人力資源就沒有深度和高度。薪酬是人力資源的一個重要角度。從戰(zhàn)略的角度來談薪酬也是一個趨勢，而且已經(jīng)成為現(xiàn)實和流行的做法。
第二，從功能的角度來看，要聯(lián)系戰(zhàn)略談薪酬：從薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)我們可以得到薪酬戰(zhàn)略的功能有權(quán)變；支撐企業(yè)戰(zhàn)略；幫助企業(yè)采取正確的競爭策略。薪酬體系設(shè)計時一定要聯(lián)系戰(zhàn)略來設(shè)計。
2．請簡要說明平衡計分卡的基本內(nèi)容是什么？
答：平衡計分卡的英文是Balanced Scorecard，字面上理解有三個重點：平衡的、計分的、卡片。
平衡計分卡從結(jié)構(gòu)上看，認(rèn)為考核應(yīng)該考四個方面：財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)，主要考核企業(yè)在股東眼里的表現(xiàn)如何，銷售額、利潤率、資產(chǎn)的增長�？蛻糁笜�(biāo)，考核企業(yè)在客戶眼里的表現(xiàn)，主要是客戶滿意度，新客戶增長率、老客戶保留率客戶服務(wù)的設(shè)施。內(nèi)部管理管理指標(biāo)，考核在內(nèi)部流程的每個環(huán)節(jié)上，比如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、研發(fā)，是不是做到最好。學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)，主要考核員工的能力，比如核心員工的數(shù)量，核心員工知識的增長情況、積累情況，員工滿意度。
3．有效健康的薪酬制度的特點是什么？
答：．一個健康有效的薪酬制度應(yīng)該做到以下四點：
第一，符合企業(yè)戰(zhàn)略需要；第二，兼具內(nèi)外公平性；第三，成本節(jié)�。坏谒�，特殊行業(yè)的薪酬制度還應(yīng)該考慮到國家政策和制度的限制。
五、論述題（本題25分）
如何理解獎金的相對量。
答：一、獎金相對量的作用
報酬能不能產(chǎn)生激勵，一個很重要的方面，它是一個相對的概念，大家從比較中感覺到公平，報酬就會有激勵作用。
研究者們也指出來，從某種意義上講，相對量的作用比絕對量的作用還要大一些。換句話講，員工覺得公不公平，更多的是從獎金的相對量而非絕對量上感覺到的。因此，企業(yè)在做獎金決定時，應(yīng)特別關(guān)注相對量。
二、對獎金相對量的思考有以下幾個維度：
1．部門與部門之間的比較；在企業(yè)里面，這種攀比通常發(fā)生在3個部門之間，管理部門與研發(fā)部門、管理部門與銷售部門、研發(fā)部門和銷售部門。管理部門與銷售部門之間特別容易發(fā)生。一般而言，每個部門都會從自己的立場來強(qiáng)調(diào)自己的重要性，獎金分配時也一樣。
2．企業(yè)與競爭對手之間的比較；一般地，與對手的平均水平比較，企業(yè)的獎金有三種策略：高過；低于；持平。具體采用哪一種策略，受到很多因素的影響：（1）企業(yè)的競爭策略。（2）企業(yè)的支付能力。（3）企業(yè)文化。認(rèn)為只有高工資才有高素質(zhì)的勞動力和高效率的企業(yè)里獎金水平也會略高。
3．不同年份之間的比較；員工拿到年終獎金，會很自然地跟上一年比較。如果企業(yè)支付的獎金大幅度降低，員工被激勵的感覺也會大大下降。不同年份獎金水平的平衡，實際上對管理者和對獎金的實際操作來說都是很重要的。
4．與同事之間的比較；一般人認(rèn)為，除了上下級同事外，同級的同事拿的應(yīng)該一樣多。從管理者的角度說，領(lǐng)導(dǎo)作為平衡者，會給（他認(rèn)為）表現(xiàn)好的同事獎金多一些，給（他認(rèn)為）表現(xiàn)差的同事獎金少一些，這樣就會出現(xiàn)同事間獎金的差別。從同事的角度看，他經(jīng)常覺得兩人做的一樣多，甚至自己做的更多，同事獎金拿得多的話，自己心里就會有想法，積極性受影響。同事之間收入以及獎金比較的矛盾不可避免，這是因為企業(yè)、管理者、員工有各自的立場，而且看問題的全局性等都有不同。
5．一個企業(yè)發(fā)的獎金占企業(yè)收入或利潤的比例；企業(yè)賺了錢，員工拿的錢應(yīng)該是其中的百分之多少才合適？這是相對量里最大的問題。這種情況在很多企業(yè)都存在：通過調(diào)高獎金的比率，增加獎金的力度，企業(yè)的銷售在短期內(nèi)有很大的增長，但是在年底企業(yè)的利潤并沒有特別的增長，通常的情況是反而少賺錢。這說明，獎金與銷售額增長、利潤額增長之間保持一個恰當(dāng)?shù)谋壤龑嶋H上非常關(guān)鍵。
薪酬理論與管理
一、單項選擇題
1．以下（ A ）屬于法定福利內(nèi)容。
A．養(yǎng)老保險 B．培訓(xùn) C．企業(yè)年金 D．獎金
2．我國的失業(yè)保險制度是在（ C ）年正式建立的。
A．1956 B．1976 C．1986 D．2006
3．我國勞動者每周公休（ D ）天。
A．5 B．4 C．3 D．2
4．（ B ）是福利的決定依據(jù)。
A．職位價值 B．法律條款 C．團(tuán)隊績效 D．個人績效
5．基本薪酬的支付方法不包括（ D ）。
A．以職位價值為基礎(chǔ)來支付 B．按能力來支付 C．以績效為基礎(chǔ)來支付 D．以勞動時間為基礎(chǔ)來支付
6．一般而言，養(yǎng)老保險不具有（ D ）的特點。
A．強(qiáng)制性 B．互濟(jì)性 C．儲備性 D．國家性
7．員工福利通常是（ B ）。
A．勞動收入 B．非勞動收入 C．非法收入 D．獎勵
8．一般來說，工資上漲的比率應(yīng)該在（ B ）%范圍內(nèi)比較合理。
A．1－2 B．2－15 C．10－15 D．15以上
9．企業(yè)薪酬制度與每個員工的切身利益密切相關(guān)。它直接為員工建立起了報酬支付的政策和程序，并且向員工傳達(dá)有價值的、得到企業(yè)認(rèn)可的信息。對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷時，（ B ）不是企業(yè)進(jìn)行薪酬診斷的原因。
A．企業(yè)面對多種多樣的薪酬理念時，需要考慮目前的制度是否切實有效 B．企業(yè)發(fā)生財務(wù)危機(jī)
C．員工應(yīng)付差事，工作積極性不高，不能全心全意投入工作
D．企業(yè)的薪酬制度需要及時進(jìn)行調(diào)整，使其與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)
10．國家法定節(jié)假日不含（ B ）。
A．國慶節(jié) B．元宵節(jié) C．五一節(jié) D．元旦
二、多項選擇題
11．以下（ABC ）是薪酬的基本組成部分。
A．基本工資 B．獎金 C．福利 D．培訓(xùn)
12．寬帶薪酬主要適用于（ BCD ）。
A．車間工人 B．高科技企業(yè) C．教師 D．研發(fā)類企業(yè) E．生產(chǎn)類企業(yè)
13．基于能力的薪酬體系建設(shè)過程中，從（ABCDE ）提取企業(yè)所需要的能力。
A．戰(zhàn)略中 B．流程中 C．企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題的解決需要中
D．企業(yè)所需要的特殊技術(shù)中 E．滿足顧客的角度
14．戰(zhàn)略有五大基本問題，其中行業(yè)選擇是第一個問題。在波特看來，影響行業(yè)選擇的因素有（ ABCDE ）。
A．行業(yè)競爭程度 B．行業(yè)與上游行業(yè)談判價格的地位 C．行業(yè)與下游行業(yè)談判價格的地位
D．行業(yè)替代品的威脅 E．行業(yè)新進(jìn)入者的威脅
15．良好的員工福利制度的功能包括（ ABCD ）。
A．可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) B．可以鼓勵員工之間的合作
C．是影響企業(yè)勞動力雇用決策的重要因素 D．可以有效地傳遞企業(yè)的文化和價值觀
E．可以極大地降低勞動力成本
一、名詞解釋（每小題5分，共25分）
1．企業(yè)戰(zhàn)略
答：戰(zhàn)略有四種關(guān)鍵的定義：
一是把戰(zhàn)略理解為目標(biāo)加手段：我們要做什么？要達(dá)到什么目的？怎么做？
二是問題加問題解決方法：找到目前存在的問題，找到解決這些問題的方法。
三是波特對戰(zhàn)略的定義。波特認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位：做的事情與別人不同；做同一件事情的方法和別人不同。
四是從核心能力的角度出發(fā)來定義戰(zhàn)略。找到自己的核心能力在哪里。以核心能力為基礎(chǔ)找到業(yè)務(wù)方向。以核心能力為基礎(chǔ)找到與競爭對手競爭的手段。
2．薪酬
答：從交易價格來說，薪酬是企業(yè)和勞動者之間買賣的交易價格；從勞動者的角度而言，薪酬是勞動者生活的物質(zhì)保證；從企業(yè)的角度而言，薪酬是一種成本也是一種投資；從社會的角度而看，薪酬是國民收入的組成部分；從整體報酬的角度而看，薪酬包括貨幣薪酬業(yè)，也包括非貨幣薪酬。
3．職位評價
答：職位評價是對一個企業(yè)的職位價值進(jìn)行排序的一套分析方法和一個分析過程。職位評價的目的在于給職位價值進(jìn)行排序，最終對基于職位進(jìn)行排序的內(nèi)容給與支付。
4．績效加薪
答：績效加薪是一種最常見的加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵，它的顯著特點即增加部分是直接加到基本工資中去的，每一次加薪后基本工資額都會增長，下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也就是，績效加薪具有很強(qiáng)的累加性，它是增加基本工資的固定部分，同時不斷增加工資支付成本。盡管如此，有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國有大約90%的企業(yè)運用了績效加薪。
5．員工福利
答：員工福利是總報酬的重要組成部分，大多表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入，通常采取間接支付的發(fā)放形式（福利不同于工資和獎金，工資和獎金可以完全地在當(dāng)期得到直接的體現(xiàn)，而有些福利項目可能要在若干年后才能為員工所享受）
二、簡答題（每小題10分，共30分）
1．簡述薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)。
答：酬戰(zhàn)略的本質(zhì)有三種：1．薪酬戰(zhàn)略是權(quán)變的；2．薪酬戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略；3．薪酬戰(zhàn)略作為一種獨立的力量，能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
2．常見的職位評價方法有那些？如何用點數(shù)法進(jìn)行職位評價？
答：職位評價是對一個企業(yè)的職位價值進(jìn)行排序的一套分析方法和一個分析過程。目的在于給職位價值進(jìn)行排序，最終對基于職位進(jìn)行排序的內(nèi)容給與支付。
（一）常見的職位評價方法主要有以下六種：排序法，簡單對職位進(jìn)行排序；職位歸類法，根據(jù)類別對職位進(jìn)行排序；點數(shù)法，用點數(shù)的方式表示職位的大�。灰乇容^法，把每一個要素拿出來比較；
海氏評價方法，講的是把職位分為職位投入、過程和產(chǎn)出。Hay的方法在全世界很流行。IPE的方法（international positional evaluation）共評價4個因素：影響（impact）、溝通
（communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識（Knowledge）。這種方法主要是在歐洲流行，試圖用這種方法對很多國家的職位進(jìn)行評價，在英國的工程師和在挪威的工程師的評價標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。
（二）點數(shù)法的操作要點
點數(shù)法（point method），點數(shù)法是用點數(shù)來衡量職位價值大小的方法。這是比較流行和通常使用的方法。
點數(shù)法的操作要點，六個操作要點：
第一，選擇好職位的評估要素；評估要素基本上決定一個職位評價是否正確的方向。職位評價就是三個重要要素：事情、能力與環(huán)境要素。
第二，正確賦予評估要素以權(quán)重，權(quán)重越大反映對職位價值的影響就越大。權(quán)重大小需要認(rèn)真考慮，假定選擇事情、能力、環(huán)境三個要素，按照100%的權(quán)重來分，一般的做法是442 451 541的方法。
第三，給要素分級，正確分級后要給每一級以正確的權(quán)重。
第四，給系統(tǒng)以總分?jǐn)?shù)，總分是100分還是1000分，根據(jù)一般經(jīng)驗的數(shù)據(jù)，小企業(yè)是500分，中型企業(yè)1000—1500，大企業(yè)是1000—2000分。
第五，給每一個要素的每一級賦予分?jǐn)?shù)。
第六，匯總每一個職位在每一個要素上得到的分?jǐn)?shù)，從而得到每個職位的分?jǐn)?shù)。
這就是點數(shù)法操作的六個步驟：正確評估要素選擇——正確評估要素權(quán)重賦予——正確分級與權(quán)重賦予——正確的總分系統(tǒng)——正確給每個要素的每一級賦予分?jǐn)?shù)——正確地匯總這些分?jǐn)?shù)。
六個步驟中，前面三個是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
3．請簡要說明平衡計分卡的基本內(nèi)容。
答：平衡計分卡的英文是Balanced Scorecard，字面上理解有三個重點：平衡的；計分的；卡片。
平衡計分卡從結(jié)構(gòu)上看，認(rèn)為應(yīng)該從四個方面進(jìn)行考核：財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)。
財務(wù)指標(biāo)，主要考核企業(yè)在股東眼里的表現(xiàn)如何，銷售額、利潤率、資產(chǎn)的增長。
客戶指標(biāo)，考核企業(yè)在客戶眼里的表現(xiàn)，主要是客戶滿意度，新客戶增長率、老客戶保留率，客戶服務(wù)的設(shè)施。
內(nèi)部管理指標(biāo)，考核在內(nèi)部流程的每個環(huán)節(jié)上，比如財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、研發(fā)，是不是做到最好。
學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)，主要考核員工的能力，比如核心員工的數(shù)量，核心員工知識的增長情況、積累情況，員工滿意度。
三、論述題（本題25分）
論述考核的基本問題及解決方法。
答：（一）考核的四個基本問題是：
1．考什么？2．考核的績效標(biāo)準(zhǔn)怎么定？3．誰來考核？4．考了之后起什么作用？
（二）考核基本問題的解決之道
1．考核什么？這一問題的關(guān)鍵是怎樣提取考核指標(biāo)，它有兩大要點：
（1）樹立原則；分層原則：提取考核指標(biāo)時，企業(yè)的不同的管理層級，考核指標(biāo)是不一樣的。一般有三個層級，高層、部門層和基層員工。
真實性原則：提取的指標(biāo)一定要反映真實的情況，考核的內(nèi)容一定能真正提升績效的因素。這樣避免了犯方向性的錯誤。
（2）方法選擇；BSC——平衡計分卡，它考核的指標(biāo)可以分為四種類型：財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)，學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)，適于企業(yè)的高層與部門層。
TAA——職責(zé)、能力和態(tài)度，適于個人考核。
通過BSC＋TAA，總共7個方面的考核指標(biāo)就解決了三個層級的考核體系的指標(biāo)提取。
2．考核的績效標(biāo)準(zhǔn)怎么定？
這個問題的解決關(guān)鍵在于對指標(biāo)分類處理：（1）可量化指標(biāo)，它的標(biāo)準(zhǔn)一般叫考核指標(biāo)值，比如銷售額。要求定指標(biāo)的人要懂經(jīng)營懂經(jīng)濟(jì)；跟員工進(jìn)行充分的溝通。
（2）非量化指標(biāo)，比如敬業(yè)精神，其標(biāo)準(zhǔn)一般可以叫績效標(biāo)準(zhǔn)，是用文字描述出不同的等級。非量化指標(biāo)的確定方法：其一，委員會法；其二，確定非量化指標(biāo)中的可量化因素。
3．誰來考？考核是項系統(tǒng)工程，需要人力資源部門以及業(yè)務(wù)部門的人員一起參與、協(xié)同完成。在考核參與者中，基層領(lǐng)導(dǎo)人的考核地位顯得很重要。加強(qiáng)他們的考核地位，能取得至少兩項好處：容易獲得真實的信息以及節(jié)省考核的時間。所以，重視基層考核者的作用是這一問題的關(guān)鍵。
4．考了之后作什么？考核結(jié)果應(yīng)用于四個方面：晉升、薪酬、員工培訓(xùn)和績效反饋。前兩項比較受重視，后兩項就被一些企業(yè)忽略了。企業(yè)應(yīng)該形成以下認(rèn)識：第一，考核結(jié)果要全面地在四個方面使用。第二，考核結(jié)果用在薪酬上時，具體又有兩種形式，用在獎金上作為變動收入（獎金）的決定因素；用在基本薪酬的增長上作為增長變動的決定因素，即績效加薪。
薪酬理論與管理（A3卷）
一、單項選擇題
1．內(nèi)部外部分析法是解決（ D ）的方法。
A．行業(yè)選擇 B．競爭方式選擇 C．產(chǎn)品選擇 D．定位選擇
2．能力薪酬的基本形式不包括（ C ）。
A．基于技能的薪酬 B．基于一般能力的薪酬 C．基于特殊能力的薪酬 D．基于核心能力的薪酬
3．我國的失業(yè)保險制度是在（ C ）年正式建立的。
A．1956 B．1976 C．1986 D．2006
4．（ A ）是薪酬的基本組成部分。
A．基本工資、獎金、福利 B．基本工資、獎金、培訓(xùn) C．獎金、福利、培訓(xùn) D．福利、企業(yè)年金、獎金
5．（ B ）是福利的決定依據(jù)。
A．職位價值 B．法律條款 C．團(tuán)隊績效 D．個人績效
6．（ B ）的激勵性較大。
A．基本工資 B．獎金 C．福利 D．養(yǎng)老保險
7．員工福利從發(fā)放對象上可分為（ B ）。
A．企業(yè)福利與國家福利 B．管理者福利與員工福利 C．社會福利與企業(yè)福利 D．自主福利和法定福利
8．（ B ）的變動性較大。
A．基本工資 B．獎金 C．福利 D．養(yǎng)老保險
9．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金按照給付結(jié)構(gòu)來分，可以分為（ A ）。
A．收益確定制、繳費確定制 B．國家強(qiáng)制型、企業(yè)自主型 C．成本型、收益型 D．以上都不是
10．一般來說，工資上漲的比率應(yīng)該在（ B ）%范圍內(nèi)比較合理。
A．1－2 B．2－15 C．10－15 D．15以上
二、多項選擇題
11．企業(yè)的生命力系統(tǒng)--GREP模型的基本維度是（ ABCE ）。
A．企業(yè)治理結(jié)構(gòu) B．企業(yè)家 C．資源 D．經(jīng)營環(huán)境 E．產(chǎn)品和服務(wù)
12．寬帶薪酬主要適用于（ BCD ）。
A．車間工人 B．高科技企業(yè) C．教師 D．研發(fā)類企業(yè) E．生產(chǎn)類企業(yè)
13．員工福利從類別上可分為（ CDE ）。
A．法定福利 B．非法定福利 C．保障福利 D．保險福利 E．附加福利
14．屬于薪酬制度設(shè)計的基本原則的是（ ABCDE ）。
A．經(jīng)濟(jì)原則 B．競爭原則 C．激勵原則 D．公平原則 E．戰(zhàn)略原則
15．薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ABD ）。
A．員工滿意 B．核心員工吸納 C．實現(xiàn)個人與組織同步成長 D．企業(yè)目標(biāo)達(dá)成
E．幫助企業(yè)獲得持續(xù)競爭能力
一、名詞解釋（每小題5分，共25分）
1．醫(yī)療保險
答：醫(yī)療保險通常是指由國家立法規(guī)定并強(qiáng)制實施的，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予一定的物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會保障制度。它具有社會保險的強(qiáng)制性、互濟(jì)性、社會性等基本特征。
2．基本工資
答:基本工資（Base Compensation）是反映一個組織對員工的最基本"開價"。企業(yè)經(jīng)常根據(jù)員工將要從事的職位價值、員工的能力等方面來確定員工的基本工資，在絕大多數(shù)情況下，它是員工收入中最穩(wěn)定的部分。此外，員工的資歷也會影響其基本工資的水平。
3．利潤分享計劃
答:企業(yè)拿出利潤中的某一個百分比跟全體或部分員工分享，或者說，某個范圍的員工得到的獎勵完全與企業(yè)的利潤相關(guān)。
4．企業(yè)戰(zhàn)略
答:戰(zhàn)略有四種關(guān)鍵的定義：一是目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的手段：我們要做什么？要達(dá)到什么目的？怎么做？二是問題加問題解決方法：找到目前存在的問題，找到解決這些問題的方法。三是差異化選擇與定位：做的事情與別人不同，做同一件事情的方法和別人不同。四是從核心能力的角度出發(fā)來定義戰(zhàn)略。找到自己的核心能力在哪里，以核心能力為基礎(chǔ)找到業(yè)務(wù)方向，以核心能力作為與競爭對手競爭的手段。
5．績效加薪
答:績效加薪是一種最常見的加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵，它的顯著特點即增加部分是直接加到基本工資中去的，每一次加薪后基本工資額都會增長，下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也就是，績效加薪具有很強(qiáng)的累加性，它是增加基本工資的固定部分，同時不斷增加工資支付成本。盡管如此，有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國有大約90%的企業(yè)運用了績效加薪。
二、簡答題（每小題10分，共30分）
1．請論述一下你對平衡計分卡的認(rèn)識。
答:認(rèn)識1：平衡記分卡強(qiáng)調(diào)各種指標(biāo)的平衡，特別是財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡。設(shè)計考核體系的老觀念是重財務(wù)指標(biāo)而忽視非財務(wù)指標(biāo)。只考財務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生的問題是想要達(dá)到的目標(biāo)最后可能無法達(dá)到，因為可能缺乏非財務(wù)指標(biāo)的支持。
認(rèn)識2：平衡記分卡是以戰(zhàn)略為中心的。很多企業(yè)在考核的時候不知道考核的目標(biāo)是什么�？己耸侵纹髽I(yè)戰(zhàn)略實施的一種工具，或者說是幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具。企業(yè)有戰(zhàn)略目標(biāo)，考核來配合它。如果沒有考核的支持，戰(zhàn)略很難落地。按照平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓的看法，只有20%的企業(yè)的戰(zhàn)略能夠落在實處，一個很重要的原因是戰(zhàn)略是一回事，而考核卻是另一回事。
認(rèn)識3：平衡記分卡強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系。一個企業(yè)要想有好的財務(wù)指標(biāo)就必須有好的客戶，如果要有好的客戶就必須以好的內(nèi)部管理為支撐，如果要有好的內(nèi)部管理，就必須有好的員工。反過來也是一樣：好員工--好的內(nèi)部管理--好的客戶--好的財務(wù)結(jié)果。
認(rèn)識4：平衡記分卡有問題，一是國情問題，二是層級問題。比如放在中國，就會面臨企業(yè)體制問題以及文化的問題等。另外，平衡記分卡比較適合高層、中層的考核，對員工就很難考核其四個方面。另外，如果用平衡記分卡考核人力資源部門等，由于他們不直接面對客戶，所以會對考核有意見。
2．使用獎金這種報酬形式的理由是什么？
答:一般說起來有四大理由：1．企業(yè)的績效實際上是不確定的。一個企業(yè)很難清楚在考核期結(jié)束之后員工的績效到底會是多少，很難預(yù)測這個人會是怎樣的一個狀態(tài)，這樣就會產(chǎn)生理想的績效和實際的績效之間的差別。如果沒有變動收入，即獎金，作為一種制度安排與這種不確定的績效狀態(tài)與之對應(yīng)的話，報酬制度就很難運轉(zhuǎn)。為此，企業(yè)一般都要留一手，將其報酬分成兩個部分，一部分是固定的，一部分是隨績效的變化而變化的。
2．獎勵報酬是一種比較符合人性的激勵方法。從人性的角度看，干得多的人是希望被激勵的。反過來也一樣，如果員工感到被激勵，可能就會更努力的工作；員工得到懲罰，他就會產(chǎn)生懼怕心理，他以后可能就會特別小心和努力。通過獎金實現(xiàn)給人以鼓勵（獎勵）或者給人以恐懼或壓力（懲罰），實際上是符合人性的兩種方法。
3．一個薪酬體系必須應(yīng)對外部形勢的變化，這也要求企業(yè)薪酬中必須有獎金的部分，或者說變動的部分。企業(yè)面臨的經(jīng)營形勢說變就變，企業(yè)是在不確定環(huán)境下經(jīng)營，如果薪酬定得太死，很難適應(yīng)外部形勢的變化做出調(diào)整，最后企業(yè)很可能會失敗于這種僵化的薪酬制度。
4．降低成本的需要。獎金有一種特點，發(fā)生在績效產(chǎn)生后，企業(yè)總是可以算得很清楚，支付的報酬是賺的錢的一部分。如果都按固定方式支付，企業(yè)績效不好的時候，固定成本的比例會非常高，也很難降下來。因此，獎金是降低成本的一種手段。
如果說薪酬體系有三個大目標(biāo)：員工滿意；核心員工的吸納、留住和激勵；企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成�；拘匠曛饕轻槍η懊鎯蓚�目標(biāo)，獎金的作用主要集中在第三個方面。
3．簡要說明薪酬問題的重要性。
答:薪酬問題的重要性可從以下兩方面分析：
一、薪酬對企業(yè)的重要性；薪酬對企業(yè)的重要性可分為三個方面，一是薪酬是使員工滿意的重要工具，二是薪酬是吸納、留住和激勵員工，特別是核心員工的工具，三是薪酬是企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的工具。
二、薪酬對員工的重要性；薪酬對員工的重要性可分為三個方面，一是薪酬是員工維持生活的重要手段，二是薪酬是員工自身發(fā)展的手段，三是薪酬是對員工的激勵手段，可以更好地發(fā)揮員工的潛力，用同樣的成本讓員工發(fā)揮更重要的作用。
三、論述題（本題25分）
如何理解獎金的相對量？
答:一、獎金相對量的作用；報酬能不能產(chǎn)生激勵，一個很重要的方面，它是一個相對的概念，大家從比較中感覺到公平，報酬就會有激勵作用。
研究者們也指出來，從某種意義上講，相對量的作用比絕對量的作用還要大一些。換句話講，員工覺得公不公平，更多地是從獎金的相對量而非絕對量上感覺到的。因此，企業(yè)在做獎金決定時，應(yīng)特別關(guān)注相對量。
二、對獎金相對量的思考有以下幾個維度：
1．部門與部門之間的比較；在企業(yè)里面，這種攀比通常發(fā)生在3個部門之間，管理部門與研發(fā)部門、管理部門與銷售部門、研發(fā)部門和銷售部門。管理部門與銷售部門之間特別容易發(fā)生。一般而言，每個部門都會從自己的立場來強(qiáng)調(diào)自己的重要性，獎金分配時也一樣。
2．企業(yè)與競爭對手之間的比較；一般來說，與對手的平均水平比較，企業(yè)的獎金有三種策略：高過；低于；持平。具體采用哪一種策略，受到很多因素的影響。
（1）企業(yè)的競爭策略。（2）企業(yè)的支付能力。（3）企業(yè)文化。認(rèn)為只有高工資才有高素質(zhì)的勞動力和高效率的企業(yè)里獎金水平也會略高。
3．不同年份之間的比較；員工拿到年終獎金，會很自然地跟上一年比較。如果企業(yè)支付的獎金大幅度降低，員工被激勵的感覺也會大大下降。不同年份獎金水平的平衡，實際上對管理者和對獎金的實際操作來說都是很重要的。
4．與同事之間的比較；一般人認(rèn)為，除了上下級同事外，同級的同事拿的應(yīng)該一樣多。從管理者的角度說，領(lǐng)導(dǎo)作為平衡者，會給（他認(rèn)為）表現(xiàn)好的同事獎金多一些，給（他認(rèn)為）表現(xiàn)差的同事獎金少一些，這樣就會出現(xiàn)同事間獎金的差別。從同事的角度看，他經(jīng)常覺得兩人做的一樣多，甚至自己做的更多，同事獎金拿的多得話，自己心里就會有想法，積極性受影響。同事之間收入以及獎金比較的矛盾不可避免，這是因為企業(yè)、管理者、員工有各自的立場，而且看問題的全局性等都有不同。
5．一個企業(yè)發(fā)的獎金占企業(yè)收入或利潤的比例；企業(yè)賺了錢，員工拿的錢應(yīng)該是其中的百分之多少才合適？這是相對量里最大的問題。這種情況在很多企業(yè)都存在：通過調(diào)高獎金的比率，增加獎金的力度，企業(yè)的銷售在短期內(nèi)有很大的增長，但是在年底企業(yè)的利潤并沒有特別的增長，通常的情況是反而少賺錢。這說明，獎金與銷售額增長、利潤額增長之間保持一個恰當(dāng)?shù)谋壤龑嶋H上非常的關(guān)鍵。
課后作業(yè)：
1．（ ）屬于法定福利內(nèi)容。(D) 養(yǎng)老保險
2．（ ）是薪酬的基本組成部分。(A) 基本工資 獎金 福利
3．我國勞動者每周公休（ ）天。(C) 3
4．（ ）是福利的決定依據(jù)。(A) 職位價值
5．員工福利從發(fā)放對象上可分為（ ）。(B) 管理者福利與員工福利
6．薪酬調(diào)查要解決的主要問題是（ ）。(A) 確保企業(yè)薪酬具有外部競爭力
7．競爭方式選擇會影響到獎金支付的基礎(chǔ)。采取成本領(lǐng)先策略的企業(yè)會采用（ ）。(C) 斯坎倫計劃
8．下列關(guān)于基本薪酬的說法中，錯誤的是（ ）。(C) 基本薪酬相對獎金更具有激勵性
9．解決競爭方式選擇的方法是（ ）。(A) 波士頓矩陣
10．（ ）不是工傷保險制度遵循的重要原則。(D) 企業(yè)不繳費的原則
11．某一種商品賣出去的難度較大，而且成為該商品銷售人員的難度也較大，對其銷售人員的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是（ ）。
(B) 固定薪水＋變動薪水，且比例為50：50
12．波士頓矩陣是解決（ ）的方法。(C) 產(chǎn)品選擇
13．我國的失業(yè)保險制度是在（ ）年正式建立的。(A) 1986
14．能力薪酬的最大優(yōu)點在于（ ）。(D) 大部分企業(yè)使用能力薪酬
15．（ ）變動性較小。(A) 基本工資
16．薪酬測算的主要作用是（ ）。(A) 檢驗新制度的理想效果和實際可能效果之間的差距
(B) 檢驗在新的薪酬制度下，原有的薪酬預(yù)算數(shù)目足夠(D)發(fā)現(xiàn)新制度本身存在哪些問題
17．戰(zhàn)略的基本問題有（ABCD）。(A) 競爭定位選擇(B) 行業(yè)選擇(C) 產(chǎn)品選擇(D) 競爭方式選擇
18．工作分析的常用基本方法包括（ ）。(A) 工作日志法(C) 問卷法(D) 訪談法
19．企業(yè)設(shè)計良好的福利制度的優(yōu)點包括（ ABCD）。
(A) 設(shè)計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
(B) 傳遞企業(yè)的文化和價值觀(C) 設(shè)計良好的福利制度可以鼓勵員工之間的合作
(D) 員工福利是影響企業(yè)勞動力雇傭決策的重要因素
20．基于職位價值支付報酬的缺點包括（ ）。(A) 職位價值很難客觀評價，員工能否普遍接受值得懷疑
(C) 比較死板，一個人增加工資必須提高職位等級，否則不能增加工資
(D) 忽略了能力因素，導(dǎo)致能力在個人薪酬中的影響很小，從事職位的價值影響很大
21．我國勞動者每周公休（ ）天。(C) 3
22．能力薪酬的基本形式不包括（ ）。(A) 基于特殊能力的薪酬
23．內(nèi)部外部分析法是解決（ ）的方法。(D) 定位選擇
24．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金按照給付結(jié)構(gòu)來分，可以分為（ ）。(C) 收益確定制、繳費確定制
25．員工福利從發(fā)放對象上可分為（ ）。(B) 管理者福利與員工福利
26．（ ）是福利的決定依據(jù)。(C) 法律條款
27．解決競爭方式選擇的方法是（ ）。(B) 波士頓矩陣
28．我國的失業(yè)保險制度是在（ ）年正式建立的。(D) 1986
29．（ ）是福利的決定依據(jù)。(B) 職位價值
30．（ ）的變動性較大。(B) 獎金
31．我國的失業(yè)保險制度是在（ ）年正式建立的。(D) 1986
32．能力薪酬的最大優(yōu)點在于（ ）。(B) 大部分企業(yè)使用能力薪酬
33．（ ）的激勵性較大。(B) 獎金
34．一般來說，工資上漲的比率應(yīng)該在（ ）%范圍內(nèi)比較合理。(B) 2月15日
35．（ ）是薪酬的基本組成部分。(C) 基本工資、獎金、福利
36．薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ）。(A)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成(B) 員工滿意(D) 核心員工吸納
37．企業(yè)的生命力系統(tǒng)--GREP模型的基本維度是（ ）。(A)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(B) 資源(C) 企業(yè)家
38．屬于薪酬制度設(shè)計的基本原則的是（ABCD ）。(A)經(jīng)濟(jì)原則(B) 競爭原則(C) 公平原則(D) 激勵原則
39．寬帶薪酬主要適用于（ ）。(B) 教師(C) 研發(fā)類企業(yè)(D) 高科技企業(yè)
40．我國勞動者每周公休（ ）天。(B) 3
41．員工福利通常是（ ）。(B) 非勞動收入
42．（ ）是基本工資的決定依據(jù)。(A) 企業(yè)績效
43．一般來說，工資上漲的比率應(yīng)該在（ ）%范圍內(nèi)比較合理。(B) 2月15日
44．我國的失業(yè)保險制度是在（ ）年正式建立的。(C) 1986
45．解決競爭方式選擇的方法是（ ）。(A) 波士頓矩陣
46．國家法定節(jié)假日不含（ ）。(B) 元宵節(jié)
47．企業(yè)薪酬制度與每個員工的切身利益密切相關(guān)。它直接為員工建立起了報酬支付的政策和程序，并且向員工傳達(dá)有價值的、得到企業(yè)認(rèn)可的信息。對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷時，（ ）不是企業(yè)進(jìn)行薪酬診斷的原因。
(A) 企業(yè)面對多種多樣的薪酬理念時，需要考慮目前的制度是否切實有效
48．（ ）是福利的決定依據(jù)。(C) 職位價值
49．能力薪酬的最大優(yōu)點在于（ ）。(C) 大部分企業(yè)使用能力薪酬
50．員工福利從類別上可分為（ ）。(A) 保險福利(C) 保障福利
51．寬帶薪酬主要適用于（ ）。(B) 教師(C) 研發(fā)類企業(yè)(D) 高科技企業(yè)
52．戰(zhàn)略有五大基本問題，其中行業(yè)選擇是第一個問題。在波特看來，影響行業(yè)選擇的因素有（ABCD ）。
(A) 行業(yè)競爭程度(B) 行業(yè)與上游行業(yè)談判價格的地位(C) 行業(yè)與下游行業(yè)談判價格的地位(D) 行業(yè)替代品的威脅
53．寬帶薪酬的基本形式包括（ ）。(A) 基于職業(yè)生涯的寬帶薪酬(C) 基于個性特征的寬帶薪酬
54．寬帶薪酬主要適用于（ ）。(A) 教師(B) 高科技企業(yè)(C) 研發(fā)類企業(yè)
55．企業(yè)的生命力系統(tǒng)--GREP模型的基本維度是（ ）。(A) 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(C) 資源(D) 企業(yè)家
56．薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ）。(A) 核心員工吸納(B) 員工滿意(D) 企業(yè)目標(biāo)達(dá)成
57．解決內(nèi)部管理最優(yōu)方式選擇的方法有（ ）。(A) 流程分析法(B) 關(guān)鍵競爭要素分析法(C) 內(nèi)部外部分析法
58．屬于薪酬制度設(shè)計的基本原則的是（ABCD ）。(A) 公平原則(B) 競爭原則(C) 經(jīng)濟(jì)原則(D) 激勵原則
59．良好的員工福利制度的功能包括（ ）。(A) 可以有效地傳遞企業(yè)的文化和價值觀
(B) 可以鼓勵員工之間的合作(D) 可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
60．員工福利從類別上可分為（ ）。(A) 保險福利(C) 保障福利
